何気なく発した言葉や、ちょっとした行動──。
あなたに悪気はなかったとしても、それを受け取った相手は、もしかすると心を痛めているかもしれません。
「冗談のつもりだった」「みんな普通にやってるし」──
そうした感覚のズレが原因で職場の空気がギスギスする。そんな“微妙なライン”のハラスメント、いわゆる「グレーゾーンハラスメント」が今、静かに注目を集めています。
グレーゾーンハラスメントとは何か？
いわゆる明確なパワハラやセクハラにはあたらないけれど、受け手が不快やストレスを感じるような言動。
それが「グレーゾーンハラスメント」と呼ばれています。
たとえば…
- 「普通は飲み会、全員来るもんでしょ？」
- 「その服、ちょっと派手すぎない？」
- 「机の上、もっときれいにしてくれる？」
こうした言葉も、時と場合によっては相手を萎縮させたり、不快にさせたりする要素を含んでいるのです。
なぜ“平均的な労働者の感覚”が基準になるのか？
日本の労働施策総合推進法などでも、ハラスメントを判断する基準として重視されているのが、「平均的な労働者の感じ方」。
つまり、「その発言・行動が社会一般の感覚として適切かどうか」をまず考え、そのうえで個々人の感じ方に配慮していくことが求められます。
これは、個人的な感受性の違いを尊重しつつも、主観のみによる過剰な判断を避けるための指針でもあります。
パワハラとセクハラ、それぞれの“線引きの難しさ”
- セクハラは「職場において性的な言動は本来存在しないもの」とされ、比較的判断しやすい傾向があります。
例：外見をからかう発言、身体に触れる、恋愛関係の詮索 など - パワハラは「業務指導との境界」が非常に曖昧で、
指導の必要性や上司の態度、受け手の精神状態によって判断が変わるケースが多いのが現状です。
上司の“ため息”ひとつでも、「自分は嫌われているのかも…」と受け取ってしまう部下がいるかもしれません。
海外ではどう捉えられているのか？
たとえばアメリカでは、「マイクロアグレッション（微細な攻撃）」という概念が定着しており、
一見フレンドリーに見えるコメントも人種・性別・年齢などに対する無意識な偏見として問題視されるようになっています。
欧州諸国でも、職場での「心理的安全性」を高める動きが加速しており、グレーな言動を未然に防ぐ制度が整いつつあります。
職場でできる実践的対策とは？
- 定期的な匿名アンケートの実施
職場内での“感じ方のギャップ”を可視化し、早期発見につなげます。 - ハラスメント研修をアップデート
「これはNGです」ではなく、「これはどう感じますか？」という体感型のケーススタディが効果的。 - 上司・リーダー層の再教育
昔の“常識”が今も通用するとは限りません。年齢・文化の違いを前提に、対話力を養う必要があります。
まとめ：誰もが“加害者”にも“被害者”にもなる時代
「そんなつもりじゃなかった」と言っても、相手の受け取り方次第ではハラスメントになることがある。
それが現代の職場です。
大切なのは、“言った側”と“受け取った側”のすり合わせを行い、対話を通じてお互いの立場や感じ方を理解し合うこと。
組織の風通しをよくするためには、上からの指導だけではなく、「文化」としての対話と共感が必要なのです。
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